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薪酬福利调查研究结果

在一定程度上,人力资源规划体现的是企业对于人力资源管理问题的纠纷,因此企业在制定计划之前首先需要了解问题所在。下面来看看宏智瑞达分析得到的一些关于薪酬福利的问题和变动。

1、 
企业薪酬体系现存的问题

1 企业薪酬体系现存的问题

从调查结果不难看出,目前企业的薪酬体系存在问题最多的莫过于“薪酬结构不合理”,选择比例超过了一半。紧随其后项目是“缺乏市场信息指导”、“薪酬水平偏低”和“相同职位的不同任职者薪酬差距过低”三项,选择比例分别为49.1%44.7%37.7%。从这里可以看出,企业薪酬体系主要存在的问题是在于薪酬结构的不合理性。

另外,从“缺乏市场信息指导”所占比例我们可以看出企业对于外部市场参考信息的重视以及HR量化管理意识变化。“分配制度无法区分不同类别员工”所占比例的变动也说明了企业对于不同类别人员的针对性的薪酬策略收到了一定的成果。

2、  2010年比较,企业2011年薪酬水平的变化


2 2010-2011年企业薪酬水平的变化

      从整体状况可以看出,与2010年的薪酬水平相比之下,2011年企业的薪酬水平有了明显的提升。 2011年“有针对性的增长”下降了8.2%,但是选择“普涨”的企业上升了9.6%,选择“普降”和“有针对性的下降”企业的比例都降到了万分以下,选择“提升市场定位”的企业上升了2%。通过这些数据,可以看出企业在对于薪酬水平的调整上有了明显的变化。

32011年企业预计薪酬增长率


3.1 按行业划分

3 企业预计薪酬增长率——按行业划分

通过上面的数据统计可以看出,金融行业2011年预计薪资增长率最高,达到了22.3%,房地产行业也达到了16.5%,能源化工、高科技、制造、消费品和医药行业的预计薪资增长率分别为13.3%11.5%10.7%9.4%7.8%。综合来看,2011年的预计薪资增长率整体有所提高。


3.2 按层次划分

4 企业预计薪酬增长率——按层级划分 

按照不同的层次划分后可以看出,薪酬预计增长率最高的是决策层,为14.8%。管理层其次,预计薪资增长率为12.5%。而高管层最低,预计薪资增长率为9.6%。一般员工层的薪资增长率预计为11.5%。可见2011年企业开始重视起中低层人员,对于具有丰富管理经验的高级职业经理人需求是很大。

42011年度企业对薪酬结构的调整


  5 企业对薪酬结构的调整 

薪酬结构的调整体现的是企业对于吸引、保留、激励员工的策略的变化。从调查结果看,选择比例最高的一项是增大变动收入,比例达到了60.5%。这也就是说2011年大多数企业会更加重视薪酬对于员工的激励作用。同时还分别有33.3%32.5%的企业选择增大福利或固定收入的比例,这也体现出企业对于保留和吸引员工的策略变化。


按行业划分:


6 企业对薪酬结构的调整——按行业划分

从不同行业的情况看,选择“增大固定收入的比例”最多的是能源化工行业,这说明能源化工行业将会在增加员工的固定收入上投入更多。选择“增加变动收入的比例”的企业普遍达到或超过了50%,说明在2011年,大多数企业将会投入一半甚至超过一半的薪酬成本来增加员工的变动性收入比例。

“增大福利收入的比例”选择最多的是制造行业,这说明制造行业正在逐步开始关注员工的福利,同时,也不同层次地加大了员工福利方面的投入。

除此之外,选择“减少变动收入的比例”一项最多的是医药行业。

52011年度企业对补贴和福利项目的调整

5.1 补贴


7 企业对补贴项目的调整

从补贴项目调整表中可以看出,能源化工行业是各个行业中补贴调整最高的行业,各项补贴均超过了20%,在交通补贴、车辆补贴方面,除了能源化工行业,金融和高科技行业的补贴调整也相对较高,两项的比例相加都超过35%

而在住房补贴方面,消费品和制造行业所占比例最高,分别为44.4%33.3%。这说明随着房价的进一步上涨,消费品行业和制造行业正在通过增加员工的住房补贴来提高员工的留任性。


5.2 福利

8 企业对福利项目的调整

从福利的情况看,各个行业中福利调整增加最多的行业是能源化工行业,其中通讯福利达到了37.5%,远高于其它行业。交通福利调整比例最高的是制造业,在膳食和服装福利方面,除了能源化工行业以外,其它行业这两项的调整比例之和都在20%左右。而医药和消费品行业在福利方面的调整比较小,只有比例不多的企业选择了相关的调整项目。

6、企业计划薪酬成本时参考的因素


9 企业计划薪酬成本时参考的因素

从调查结果看,企业规划薪酬成本时参考首先考虑的两个因素就是“公司经营指标”和“雇员数量的变化”,选择比例分别为78.9%75.4%,体现的是企业整体的变化。可见,这两个因素能够对预算结果产生最大的影响。

紧随其后的是“劳动力市场付薪水平”,比例为70.2%,这体现出整个行业的劳动力市场的薪资结构水平。说明企业在计划薪酬成本时开始更多地关注行业内劳动力市场的平均水平。

其次是“员工绩效涨薪”和“员工职位晋升”, 选择比例分别为65.8%58.6%,体现的是企业内部比较微观的变化。

最后一位的因素是 “宏观环境”, 选择的企业比例只有27.9%,虽然“宏观环境”不是企业考虑的重点,但是金融危机复苏阶段,由于整个经济环境的复杂化,所以企业的人力资源规划还应保持谨慎态度。

宏智瑞达认为企业人力资源规划中最大的问题就是薪酬福利问题,企业也越来越重视薪酬福利激励机制的建立,规划和设计好员工薪酬福利才是企业留住人的最有效的管理方法。网站:http://www.hzrd168.com

作者:石家庄宏智瑞达企业管理咨询公司

原载: http://www.ruida168.com/

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