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宏智瑞达研究高管人员流失的原因和对策

接近年底,新一轮的跳槽又即将开始,各公司人力资源部都不得不面对年复一年的人员辞职挑战,而公司最不愿意应对的就是高管人员的辞职。在最近的咨询项目中,宏智瑞达与多家企业高管沟通认为高管人员流失主要是因为以下几点:


1、薪酬待遇。薪酬待遇是最普遍的引发高管离职的首要因素。公司高管具备成熟的管理知识,了解公司的经营状况和发展潜力,更明白其个人在公司中所处的地位、作用和影响。公司高管经常代表公司参与对外交流活动,对同行业的竞争企业也比较熟悉,能够了解到同类职位的薪酬待遇。综合内外因素,公司高管将衡量其现有待遇,如实际薪酬与其期望的薪酬相差较远时,公司高管将开始寻求新的企业。


2、同行竞争。与薪酬待遇相关的常见因素是竞争对手的人才争夺,而这种因素对企业的打击是最大的。受到竞争对手邀请的公司高管往往是本企业的关键人物,如运营副总、营销副总、研发总监等。由于竞争的敏感性,企业高管与竞争对手的接触往往比较隐蔽,所以当高管向本企业提出辞职的时候,往往是其已经和竞争对手达成共识了,并已经做好了相关的准备了。


3、团队融合。团队融合是高管离职的重要原因。公司高管的数量较少,但是个性一般都比较强,所以团队的融合显得特别的重要。一般来说,总经理能否协调高管之间的关系直接影响到高管的稳定。高管之间矛盾的负面影响极大,经常会出现矛盾双方都离开公司的严重后果。


4、工作压力。工作压力也是高管离职的重要原因。职位越高,其压力越大,作为公司高管,其背负的工作压力是巨大的。许多公司高管在刚刚晋升时充满激情,能够完成公司规定的任务,但是随着指标越来越高,难度越来越大,压力将个人潜能激发至极限边缘时,激情将慢慢消退,高管将选择辞职作为逃避压力的手段。


5、自主创业。自主创业也是公司高管离职的常见原因。一般公司高管的自主创业分为两种:一是建立一个与本企业相同业务的竞争企业;二是建立其他企业。


宏智瑞达结合多年的咨询经验认为比较好的对策有:


1企业需掌握行业的薪酬水平,将本企业的薪酬与市场薪酬做详尽的对比分析,根据市场薪酬的走势及时调整本企业的薪酬水平和结构,确保企业薪酬水平的市场竞争力。对于申请辞职的公司高管,需同时分析其个人薪酬的三方面:其个人近三年的薪酬增幅;其薪酬的市场竞争力;其薪酬在公司内部的水平。在掌握上述资料后与高管进行直接沟通,了解其薪酬期望值。如其期望值明显超出企业实际承受能力,或明显对于其他高管不公平,则该高管离职意图非常明显,难以挽回,应马上考虑其替代人选。如其期望值虽然较高但符合市场水平并在企业承受范围之内,则应尽全力与其沟通,在最短的时间内确定新的薪酬水平,稳定其情绪,将负面影响控制在最小范围,有条件的企业还可以考虑承诺长期激励手段。


2出现竞争对手挖公司高管的情况时,公司的总经理必须在第一时间内作出快速处理。公司总经理首先要和高管进行坦诚沟通,确认其将赴任的对手企业,并需在当时详尽列举两家公司的优劣对比,尤其要突出本企业对公司高管的独特优势,扩大对手的风险,站在高管的角度为其着想,打消其前往竞争对手的念头,同时配合薪酬提升的激励。


3出现由于团队融合问题引起的高管辞职,总经理需认真思考目前高管团队的问题。从企业对高管的需求、各位高管的背景、性格差异、互补性等多方面分析,了解引发矛盾的具体事件的真实面目,从长远看辞职高管的作用。如果仅是因为短期内发生的矛盾而辞职,则可以通过安抚其情绪挽留高管;如果是长期矛盾引发的,则需要快刀斩乱麻,必要时牺牲一方以保全更重要的一方。


4对由于压力而辞职的高管,需具体情况具体分析。已经发挥其能力上限的高管,为了挽留人才,可以适当的减轻其工作压力,减少分管业务或降低指标,但同时伴随着薪酬的增幅减缓或者职位的降低。尚有潜力可挖的高管,应激发其应对压力的信心,加大薪酬激励的力度,同时主动的帮助其寻求完成业绩的方法,将其工作压力转化为事业动力。


5在发生上述第一种情况时,企业必须严格控制其离职手续,确保企业机密资料的安全,确保重要客户的替代维护人,确保离职高管领导的现有团队的稳定,务必做好离任审计,必要时通过竞业避止协议进行威慑。如发生第二种情况,则主要争取较长的交接时间,确保有合适的继任者。


高管人员的辞职在任何企业都是一种挑战,在解决高管辞职的过程中,人力资源部必须紧密配合公司最高管理者的决策,提供相关真实的数据和信息,通过多种渠道努力了解辞职高管人员的真实意图,及时向上级汇报并提出解决思路,帮助上级妥善处理高管人员的辞职。

作者:石家庄宏智瑞达企业管理咨询公司

原载: http://www.ruida168.com/

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